Новости

В рабочее время сотрудник должен выполнять свои обязанности и соблюдать график. В свою очередь, во время болезни он освобожден от работы. Хотя буквально этого в законе не сказано, но логика очевидна: лист нетрудоспособности фиксирует, что человек не может работать и должен лечиться. В период болезни он получает пособие, которое компенсирует часть утраченного дохода. Государство следит за тем, чтобы никто не получал зарплату и пособие одновременно.

Так как сотрудник освобожден от работы, компания не вправе контролировать его действия и спрашивать с него. В то же время он должен проходить лечение, соблюдать рекомендации врача. Но часто сотрудник занимается совсем не этим, вынуждая работодателя действовать жестко. Например, у сотрудника оформлен больничный с 4 по 10 марта, компания запросила детализацию звонков с его рабочего номера и выяснила, что он был в Сочи. Как наказать за это?

Наказать нельзя

Ст. 192 Трудового кодекса РФ гласит, что наказывать, то есть применять дисциплинарные взыскания можно за неисполнение или плохое выполнение обязанностей. Причем только по вине самого сотрудника. В период болезни сотрудник освобожден от трудовой функции, так что привлечение к ответственности, очевидно, признают незаконным, если человек обратится в суд. Возможен лишь один вариант — если и больничный выдан незаконно. Кстати, на этот счет есть и судебная практика, например, определение Седьмого КСОЮ от 25.05.2021 № 88-6749/2021.

Поэтому, если вы сомневаетесь в том, что человек болеет, проверьте его больничный лист. Нет гарантии, что вам ответят, ведь медицинская информация является конфиденциальной. Но вы можете обратиться с запросом в медицинское учреждение, Социальный Фонд России (СФР) и даже правоохранительные органы. Тем более если есть обоснованное подозрение. Информационные базы сейчас позволяют легко проверить подлинность документа.

Уменьшить пособие можно, но с подачи врача

Другое дело, что в листке нетрудоспособности доктор предписывает определенный режим. Его нарушение служит основанием для снижения размера пособия. Условия и порядок начисления пособий регулирует Федеральный закон от 29.12.2006 «255-ФЗ об обязательном социальном страховании. Ст. 8 перечисляет основания для снижения выплаты, в том числе несоблюдение режима, предписанного врачом, без уважительных причин, неявка к доктору в указанный срок, травма из-за опьянения и др. В таком случае пособие рассчитывается не на основе среднего заработка, а исходя из МРОТ. На это в том числе указывал Минтруд в письме от 08.04.2021 № 14-2/ООГ-3149. За соблюдением режима следит врач, он же ставит отметку о нарушении. Без такой отметки снижать пособие нельзя (первые три дня больничного оплачивает работодатель, далее — СФР). Но вы можете сообщить доктору о возможном нарушении, чтобы он держал ситуацию на контроле.

Увольнять стоит очень аккуратно

По собственному желанию

Если ситуация конфликтная и все идет к увольнению, для этого тоже придется приложить усилие. Тем более что сотрудник отсутствует и подписать документы лично вряд ли получится.

Самый простой способ — если сотрудник решит уйти по собственному желанию. Законодательное правило здесь, по сути, одно — ст. 80 ТК РФ требует письменно уведомить об увольнении за две недели. Собственноручное заявление сразу не получить, но работник может отправить его по почте, в том числе электронной, или курьерской службой. Это позволит компании понять дату расторжения договора, начать готовить документы и посчитать размер выплат. Если у работника есть уважительные причины (начало учебы в вузе, серьезное заболевание, выход на пенсию), то он может уволиться в любой день, но все равно обязан сообщить дату.

Если в день увольнения сотрудника нет на месте, необходимо составить акт, что вы не можете ознакомить его с приказом, отдать трудовую книжку и т.д., связаться с ним еще раз, чтобы получить согласие на отправку документов почтой. Конечно, отсутствие человека — большая зона риска, так как по умолчанию требуется его личная подпись. Кроме того, сотрудник может отозвать заявление об увольнении даже в последний день работы, и имеет на это полное право.

Поэтому лучше сохранять и фиксировать всю переписку и документы с ним, чтобы в случае судебного спора иметь доказательства того, что он решил уволиться добровольно, без принуждения, и осознавая все последствия. Если такой вариант кажется опасным, можно оставить все, как есть. Исключить сотрудника из базы для начисления зарплаты, а на его место взять временного человека на срочный договор. Когда основной работник вернется, вы решите, что делать — оставлять его или увольнять, а временного переводить на бессрочный трудовой договор.

По соглашению сторон

Альтернативный вариант — увольнение по соглашению сторон. ТК РФ лаконичен — расторгнуть договор по соглашению можно в любой момент. Это значит, что сроки и условия вы обсуждаете с самим сотрудником. То, что будет указано в соглашении, — обязательно для исполнения обеими сторонами. Но здесь также надо понимать риски отсутствия человека. На подписание и отправку документов потребуется время. Кроме того, перед подписанием желательно внимательно изучить текст соглашения. Нередко конфликтные сотрудники делают правки в своем экземпляре соглашения. Доказать это потом нелегко, и вариант могут признать легитимным.

Кроме того, последняя практика показывает, что сотрудник может отказаться от соглашения сторон, сказав, например, что его вынудили к подписанию. Выход один — документировать все договоренности в e-mail, протоколировать телефонные разговоры. Еще один сильный аргумент — попросить работника подтвердить, что его желание добровольное и осознанное. Сделать это он может в форме заявления или подписав ваше уведомление. Если в компании введен электронный документооборот и есть электронная подпись — это значительно упростит вопрос. Документы с ЭЦП позволят все сделать в обозначенные сроки с минимумом рисков.

По сокращению

Зачастую, если сотрудник постоянно сидит на больничных, компания начинает процедуру сокращения. Это в легитимный механизм, но здесь также есть свои зоны риска.

Сокращение штата относится исключительно к компетенции работодателя. Компания может сделать это в любой момент по своему усмотрению. Но важно, чтобы это было реальное сокращение, а не желание избавиться от неугодного сотрудника. Как минимум, в приказе о сокращении штата должно быть экономическое обоснование — реструктуризация компании, оптимизация затрат, передача непрофильного направления провайдерам и т.д.

При этом сокращение по закону требует четко и детально соблюдать процедуру. Необходимо проверить льготные категории — например, нельзя увольнять по инициативе компании беременных женщин, сотрудниц с детьми до трех лет, одиноких матерей, работников, чьи трудовые договоры приостановлены на период военной службы. Надо уведомить человека о сокращении строго за два месяца. Соответственно, заранее определить дату увольнения. Если двухмесячный срок не истечет, суд с высокой вероятностью признает увольнение незаконным и восстановит работника (пример: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14.03.2023 № 88-6953/2023). А еще надо оценить преимущественное право оставить человека на работе, предлагать другие вакансии — это требует серьезных трудозатрат. Например, уволив сотрудника, нельзя сразу же вводить вакансию с похожим функционалом. Это прямое свидетельство того, что сокращение фиктивное. Практика показывает, что в периоды сокращений лучше не иметь свободных вакансий и не открывать их в течение двух-четырех месяцев.

Вполне понятно, когда руководство компании негодует, если сотрудник долго отсутствует, исчезает в разгар срочных задач, уезжает отдыхать на больничном. Но диапазон мер в этом случае ограничен очень узкими рамками закона и судебной практикой. Особенно если сотрудника нет на месте, и он не может лично дать разъяснения и подписать документы. Поэтому самый безопасный вариант — дождаться его возвращения и уже потом решать, что делать — применять взыскания или увольнять. В конце концов, если бизнес-задачи срочные, никто не запрещает взять человека на срочный договор.