Новости

Современное управление персоналом уже давно не ограничивается кадровым менеджментом или расчетом заработной платы. В числе его задач — развитие команды, повышение ее эффективности и снижение затрат. Все это даже в небольших компаниях требует отдельного специалиста.

Но на рынке труда есть проблема: опытные HRD (директора по управлению персоналом) не всегда обладают нужными компетенциями. Их основные функции сводятся к кадровому делопроизводству, подбору персонала и компенсациям.

Компании часто забывают, что важно учитывать не количество отработанных HRD лет, а вопросы, которые он успешно решал на предыдущем месте работы.

Так как найти и распознать действительного эффективного директора по персоналу?

Отталкиваемся от потребностей

Первое, что нужно сделать перед наймом HRD, это четко определить, какой результат нужен компании. Для этого создается матрица ответственности, которая будет учитывать цели акционеров, генерального, коммерческого и финансового директоров, а также самого HRD.

Чаще всего HRD нанимают для решения одной из трех задач:

• расширения компании, чтобы привлекать новых сотрудников и эффективно их адаптировать;
• увеличения производительности, чтобы улучшать эффективность текущих сотрудников;
• оптимизации, чтобы изменить организационную структуру и провести реформы для повышения эффективности процессов.

Для успешного выполнения этих задач HRD должен сфокусироваться на трех метриках:

• укомплектованность штатного расписания — показатель, демонстрирующий, насколько компания обеспечена необходимыми кадрами;
• уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала — эти метрики можно измерить с помощью Gallup Q12 и eNPS;
• текучесть кадров — процент сотрудников, покидающих компанию за определенный период, и ее влияние на общий ФОТ (фонд оплаты труда) от прибыли (оборота).

Для начала нужно провести аудит текущих процессов в HR, чтобы получить объективную картину и выявить основные проблемы и области для улучшения. Перечислю шаги, которые помогут провести такой аудит.

Подготовка

• Определите цели аудита. Что вы хотите увидеть? Какое понимание должен дать аудит?
• Сформируйте команду аудита, включающую HR-специалистов и представителей разных уровней организации.

Сбор данных

• Используйте анкеты и опросы для сбора мнений сотрудников.
• Проведите интервью с ключевыми сотрудниками.
• Анализируйте внутренние документы, такие как политики, процедуры, отчеты о производительности и данные о текучести кадров.

Анализ

• Оцените собранные данные, выявляя сильные и слабые стороны.
• Сопоставьте результаты с лучшими практиками отрасли.
• Идентифицируйте проблемы и области для улучшения.

Отчет

• Составьте подробный отчет с результатами аудита.
• Включите в отчет рекомендации по улучшению HR-процессов и корпоративной культуры.
• Представьте отчет руководству и заинтересованным сторонам.

План действий

• Разработайте план действий для реализации рекомендаций.
• Определите приоритеты и назначьте ответственных за выполнение задач.
• Установите сроки и механизмы отслеживания прогресса.

Любой аудит пройдет эффективнее, если выводы будут делаться на стыке четырех направлений: мнение HRD, мнение топов и собственника или генерального директора, мнение сотрудников и лучшие практики рынка. Комплексный подход позволит получить наиболее полное и объективное представление о текущем состоянии HR-процессов в компании и определить пути их улучшения.

Основные ошибки при найме HRD

Одна из самых распространенных проблем — неадекватная оценка уровня задач и зарплаты. Часто компании не понимают, что для реализации крупных и стратегически важных проектов необходимы соответствующие инвестиции в квалифицированных специалистов.

Недооценка роли HRD

Предположим, компания стремится масштабировать свой бизнес в пять раз до оборота в 5 млрд руб. Основной точкой роста в этом случае будет увеличение количества продающих менеджеров. Для этого компании необходимо нанять директора по персоналу. Но бюджет на эту позицию составляет всего 80 тыс. руб. в месяц.

В итоге компания нанимает сотрудника, который ожидаемо не справляется с поставленной задачей. Причина проста: за такие деньги можно найти исполнителя, но не стратега, способного реализовать амбициозные цели компании.

Для найма действительно квалифицированного специалиста, способного самостоятельно и результативно работать на рынке, потребуется как минимум 500 тыс. руб. в месяц. Если собственники не готовы инвестировать в топ-менеджеров, рост бизнеса будет оставаться под вопросом.

Переплата за ненужные компетенции

Обратная ситуация: крупная компания нанимает HRD с опытом и отличными результатами, предлагая ему зарплату 1 млн руб. в месяц. Такой специалист имеет стратегическое видение и навыки, которые значительно превышают текущие потребности компании в основном в операционной работе.

В результате через три месяца этот HRD уходит, считая функционал работы понижением. Компания потеряла 5 млн руб. на найме и адаптации и при этом ничего не достигла.

Недоверие к новому HRD

Еще одна критическая ошибка — это недоверие. Если бизнес не доверяет директору по персоналу и не дает ему внедрять необходимые изменения, результаты не будут достигнуты и вакансия откроется вновь. Руководство должно не только правильно оценивать компетенции и опыт кандидата, но и давать ему свободу действий для достижения поставленных целей.

Ключевые навыки и качества успешного HRD

Для выбора подходящего HRD нужно проанализировать не только опыт кандидата, но и его ключевые навыки и качества.

Основные компетенции, которыми должен обладать успешный HRD:

• быть лидером: уметь вдохновлять и мотивировать свою команду, принимать сложные решения и брать ответственность за результат;
• знать трудовое законодательство, следить за изменениями в этой сфере и уметь применять их на практике для защиты интересов компании и сотрудников;
• стратегически мыслить: уметь видеть общую картину и направлять усилия команды в соответствии с долгосрочными целями компании;
• быть действительно коммуникабельным, легко коммуницировать с сотрудниками всех уровней;
• управлять конфликтами: предлагать решения, которые удовлетворят всех и поддержат позитивную рабочую среду;
• быть гибким и готовым адаптироваться к изменениям в бизнесе и на рынке труда;
• придерживаться этических принципов, чтобы выстраивать доверительные отношения с сотрудниками и поддерживать репутацию компании.

И, конечно, успешный HRD всегда ориентируется на результат. Он умеет правильно ставить цели, постоянно отслеживает прогресс, анализирует тенденции и готов изменить стратегию на любом этапе работы, если это нужно.

Где искать лучших кандидатов

Наиболее популярные источники для поиска:

• портал hh.ru — основной ресурс для поиска директоров по персоналу;
• телеграм-каналы HR, где также можно найти квалифицированных специалистов;
• страницы в социальных сетях — личные бренды директоров по персоналу часто раскрывают их профессиональный путь и достижения, что позволяет оценить кандидатов в долгосрочной перспективе.

Как объективно оценить навыки HRD

Объективная оценка кандидата позволит понять, насколько удачно он интегрируется в команду и сможет ли эффективно выполнять свои обязанности.

В первую очередь на собеседовании важно выявить степень психологической совместимости кандидата с руководством. Недоверие и микроменеджмент демотивируют, и адекватный HRD в такой атмосфере долго не задержится.

Далее, чтобы познакомиться с опытом и уровнем задач кандидата, можно задать ряд вопросов.

Об опыте и достижениях

• Расскажите о вашем самом значимом достижении в области управления персоналом.
• Какие стратегии вы использовали для повышения эффективности работы персонала в предыдущих компаниях?

Об управленческих навыках

• Как вы подходите к разрешению конфликтов между сотрудниками?
• Какие методы вы используете для мотивации и развития команды?

О стратегическом планировании

• Как вы видите будущее отдела персонала в нашей компании?
• Какие KPI вы считаете важными для оценки работы HR-отдела?

О рабочей среде

• Как вы определяете хорошую корпоративную культуру?
• Приведите пример, как вы внедряли изменения в корпоративную культуру.

О трудовом законодательстве

• Как вы убедитесь, что компания соответствует всем трудовым законам и нормам?
• Расскажите о ситуации, когда вам пришлось принимать сложное этическое решение.

Об инновациях

• Какие HR-технологии вы считаете наиболее эффективными?
• Как вы оцениваете влияние цифровизации на управление персоналом?

О личностных качествах

• Как вы справляетесь со стрессом и давлением в работе?
• Какие ваши личные ценности отражаются в вашей профессиональной деятельности?

На собеседовании важно честно рассказать кандидату о существующих в компании проблемах и попросить предложить несколько решений.

Можно предложить выполнить тестовое задание: описать план работы на первые три месяца. Это покажет его понимание процессов и способность к стратегическому планированию. Если методы, которые предложил кандидат, вас не устраивают, об этом нужно сказать прямо, чтобы избежать разочарований в будущем.

Что касается проверки рекомендаций с прошлого места работы, то на практике это не всегда полезно. Один и тот же сотрудник может показывать разные результаты в разных компаниях и под разным руководством.

Поэтому вместо сбора рекомендаций лучше оформить кандидата на месяц по ГПХ, составить четкие KPI на этот период и проверить его в работе. Это даст реальное представление о потенциале специалиста и его результатах.

Бюджет на наем и адаптацию HRD

Средняя заработная плата HRD колеблется от 80 тыс. до нескольких млн рублей. Затраты компании на этого специалиста с учетом всех расходов и компенсаций обычно составляют от 200 тыс. до более чем 2,5 млн руб. Чтобы понять полную стоимость найма и адаптации HRD, рассмотрим, из чего складываются эти расходы.

Итак, стоимость найма включает:

• расходы на публикации вакансии на профильных сайтах;
• заработную плату рекрутера и оплату услуг агентства;
• реферальный бонус (в случае, если сотрудник компании рекомендует кандидата);
• непредвиденные расходы (10%), которые могут возникнуть в процессе найма.

Стоимость адаптации включает все расходы на сотрудника в течение первых трех месяцев работы:

• зарплату и бонусы HRD;
• все виды компенсаций, предоставляемых сотруднику, например оплата проезда или обедов;
• бюджеты на задачи.