Новости

«Если бы время, деньги и талант не играли большой роли, чем бы вы занялись?». Такой вопрос Адаму Брайанту задала генеральный директор Evofem Biosciences (компания, которая разрабатывает продукцию в сфере репродуктивного здоровья для женщин. — РБК Pro) Саундра Пеллетье после того, как он спросил, как в ее фирме проводятся собеседования с соискателями. Брайант часто обсуждал эту тему с главами компаний в рамках еженедельной серии интервью Corner Office (англ. — «Угловой офис»), которую он вел в течение десяти лет работы в The New York Times.

Вопрос Пеллетье — один из многих неожиданных подходов к найму персонала, о которых Брайант узнал, проведя более тысячи интервью с руководителями фирм за прошедшие 15 лет. Он собрал целый список «косвенных» вопросов, которые многие руководители задают, чтобы увидеть реального человека за «идеальным образом», который кандидаты обычно демонстрируют на собеседованиях.

К примеру, осознает ли потенциальный сотрудник свои сильные и слабые стороны? Умеет ли он работать в команде? Ответственный ли он работник, и насколько хорошо исполняет обязанности? В идеальном мире было бы эффективнее просто задать эти вопросы и получить на них честный ответ. Однако многие люди достаточно сообразительны, чтобы понимать, что от них хотят услышать.

На приведенные ниже «косвенные» вопросы соискателю придется ответить честно и вдумчиво, даже если он уже слышал их раньше.

1. Действительно ли вы хотите работать у нас?

Это логичный первый вопрос со стороны работодателя: не рассылает ли соискатель свое резюме в сотню разных компаний, чтобы повысить шансы, что кто-то из них обратит на него внимание? Вы как руководитель хотите знать, что кандидат на вакансию понимает, чем занимается ваша фирма, и стремится работать именно у вас, а не просто устроиться куда-то.

Вот несколько вопросов, позволяющих оценить, насколько соискатель заинтересован именно в вас:

• Что вы знаете о нашей компании, помимо того, что написано на сайте?
• Как вы считаете, какие наши задачи вы могли бы выполнять по-другому?
• Почему именно наша компания и эта работа — правильный следующий шаг на вашем профессиональном и жизненном пути?

Бывший генеральный директор компании по подбору медперсонала AMN Healthcare Сьюзан Салка объяснила, почему нужно задавать соискателям третий вопрос: «Если использовать такую формулировку, люди охотнее делятся тем, на каком этапе своего профессионального пути они сейчас находятся. Мне не нужен человек, который рассматривает эту вакансию просто как работу. Я хочу, чтобы она сыграла важную роль в его жизни».

2. Что вами движет?

Учитывая, что мир постоянно меняется, а компании проходят трансформацию, условия любой работы, скорее всего, тоже будут меняться. Поэтому работодателю важно знать, какие у соискателя есть сильные стороны, как он относится к труду, и что им движет.

Вот какие вопросы помогут понять мотивацию кандидата:

• Кто повлиял на ваше становление как руководителя и специалиста?
• Что вы больше всего любите в вашей нынешней работе? А что, наоборот, раздражает вас больше всего? Какие задачи могут ввести вас в «состояние потока» (состояние полного погружения в работу, когда человек теряет счет времени. — РБК Pro)?
• Что доставляет вам профессиональное удовлетворение?

Бывшему гендиректору и сооснователю компании по разработке ПО Guidewire Software Маркусу Рю очень нравится последний вопрос. «Я считаю, что соискателям очень трудно солгать, отвечая на него, поскольку любой стандартный ответ прозвучит очень фальшиво, — объясняет он. — Но люди, которые хоть раз об этом задумывались, легко смогут ответить честно».

3. Достаточно ли вы ответственны и решительны?

Это ключевой вопрос в отношениях между работодателем и сотрудником. Как человек поступит, когда получит сложное задание, у которого нет очевидного решения? Будет ли он сопротивляться, придумывая причины, почему не может выполнить то, что ему сказали? Или он попросит предоставить ему больше информации и скажет: «Я разберусь и справлюсь»? Как бы вы ни назвали это полезное качество — упорство, настойчивость или умение работать в условиях неопределенности — все работодатели хотят, чтобы у новых сотрудников оно было.

Вот какие вопросы руководители используют для этого блока:

• С какой самой сложной проблемой вы сталкивались на работе и как вы ее решили? Почему она оказалась трудной для вас?
• Какие лидерские качества вы сумели развить или укрепить в «ковидные» и «постковидные» времена?
• Как вы внедряли изменения на прошлой работе?

По словам опытного топ-менеджера Сабины Хеллер, умение сотрудника управлять изменениями — очень важное качество. «Я хочу знать, смог ли этот человек придумать идею, заручиться поддержкой для ее реализации, и воплотить ее в жизнь, — говорит она, — я хочу понять, есть ли у него лидерские качества. Вам нужен человек, способный заработать авторитет и уважение среди коллег и вовлечь их в реализацию своих идей».

4. Хотите ли вы учиться и развивать новые навыки?

Сейчас в корпоративном мире это качество называют «мышлением роста» (термин, который популяризовала психолог Кэрол Двэк) или просто «любознательностью». Однако подобный склад ума необходим, чтобы достичь успеха. Компании ищут сотрудников, которые хотят учиться и повышать свою квалификацию, а не просто «почивать на лаврах» прошлых достижений.

Вот какие «косвенные» вопросы можно задать, чтобы понять, обладает ли соискатель этим важным качеством:

• Какая идея или проблема заинтересовала вас в последнее время? Что побудило вас узнать о ней больше?
• В каких сферах, помимо вашей основной специальности, вы хорошо разбираетесь? Что вас интересует и почему?
• Что вы бы хотели улучшить в своей работе за следующие два года? Как вы планируете этого достичь?

Третий вопрос предпочитает задавать гендиректор сети йога-студий CorePower Yoga Ники Леондакис. «Если кто-то не может ответить честно и достаточно быстро, если ему приходится слишком долго думать об этом, то развивает ли он на самом деле хоть какие-то навыки?», — спрашивает она.

5. Умеете ли вы работать в команде?

Выступая перед аудиторией или проводя выездные сессии для групп руководителей, Адам Брайант часто шутил: «Вечером воскресенья на канале HBO всегда показывают «Игру престолов», чтобы они морально подготовились к работе в понедельник».

Каждый, кто несколько лет проработал в одном коллективе, наверняка сталкивался с людьми, которые воспринимают все как соревнование. Если один выигрывает, то остальные должны проиграть. Работодатели стараются избегать таких соискателей, независимо от их талантов, и вместо этого подбирать сотрудников, которые готовы помогать своим коллегам и понимают важность командной работы.

Вот какие вопросы помогут выявить нужные черты у соискателей:

• Как вы обычно пытаетесь повлиять на мнение людей, которые вам не подчиняются?
• Расскажите о лучшей и худшей команде, с которой вы когда-либо работали. Как складывались отношения в каждой из них?
• Как вы справляетесь с конфликтами на работе?

Тачи Ямада, бывший главный медицинский и научный директор Takeda Pharmaceuticals, в 2010 году рассказал Брайанту, зачем задавал последний вопрос. «Интеллект зачастую проявляется в том, что я бы назвал сложным абстрактным мышлением, — объяснял он, — и нет ничего более сложного и абстрактного, чем человеческие отношения. Если соискатели могут разумно разрешить проблему, возникшую в отношениях между людьми, то я считаю, что они очень умны».

6. Осознаете ли вы свои сильные и слабые стороны?

Мы часто видим себя не так, как окружающие видят нас. Однако это не значит, что они воспринимают нас «неправильно». Если люди считают, что вы не прислушиваетесь к чужому мнению, слишком отстраненно себя ведете или постоянно перекладываете вину на других, то это единственное, что имеет значение. Чтобы эффективно работать в команде и руководить другими, нужно не только знать свои сильные и слабые стороны, но и осознавать, как вас видят другие люди.

Вот какие вопросы помогут определить, понимает ли это соискатель:

• Какой самый неожиданный негативный отзыв о своей работе вы получали и как поступили по этому поводу?
• Что мы будем знать о вас через полгода, о чем сейчас даже понятия не имеем?
• Какие вещи и ситуации могут вызвать у вас острую эмоциональную реакцию? Как вы с этим справляетесь?

Последний вопрос любит задавать гендиректор компании Rapid7, работающей в сфере кибербезопасности, Кори Томас. «Если человек претендует на руководящую позицию и при этом не может ответить, какие у него есть «триггеры», то разговор с ним непродуктивен, — говорит он. — Болевые точки есть у всех, и если вы о них не знаете, то, вероятно, еще недостаточно зрелы, чтобы справляться с ними».

7. Подходит ли вам наша корпоративная культура?

Раньше работодатели подбирали новых сотрудников на основе того, насколько они соответствуют корпоративным ценностям компании. Однако сейчас чаще используется другой поход: при найме рекрутер пытается понять, подходит ли их культура сотруднику и сможет ли он сделать вклад в ее развитие.

Вот какие вопросы помогут это определить:

• Что вам больше и меньше всего нравилось в рамках корпоративной культуры тех компаний, где вы работали раньше?
• Как вы «вливались в коллектив» с новыми ценностями, когда меняли работу в прошлом?
• Как вы изменили культуру тех компаний, где работали раньше?

Третий вопрос предпочитает задавать директор по персоналу американской сети аптек и клиник CVS Health Лори Хаванек. «Ваш «след» в других компаниях — это стратегические инициативы, которыми вы гордитесь, и которые остаются в компании после вашего ухода, — объяснила она, — когда люди рассказывают, какой «след» они оставили, вы многое узнаете о том, как они думают, как внедряют инновации, как руководят и как оценивают результаты работы».

8. Считаете ли вы себя эффективным руководителем?

Ставки растут, если вы проводите собеседование на должность менеджера или руководителя, учитывая то, как новый сотрудник повлияет на команду в целом. Осознает ли он всю сложность этой работы и умеет ли соблюдать баланс? Есть ли у него «профессиональные» навыки, чтобы добиваться результатов? Обладает ли он «гибкими» навыками, чтобы обучать членов своей команды и формировать у них лояльность? Может ли он подготовить других руководителей?

Вот какие вопросы помогут разобраться в этом:

• Если бы вы возглавили новую команду, о каких трех самых важных ценностях для вас как для лидера вы бы рассказали своим сотрудникам? Почему эти ценности важны для вас?
• Какие темы чаще всего поднимаются в разговорах с сотрудниками, когда вы наставляете и учите их?
• Как вы добиваетесь от подчиненных качественной командной работы?
• Как вы проверяете свои рабочие предположения?

Последний вопрос выявляет важное для лидера умение: быть решительным и при этом не забывать сомневаться. Опытная руководительница и член совета директоров технологической фирмы Пенни Хершер рассказала, что ей зачастую приходилось указывать лидерам на этот внутренний конфликт. С одной стороны, руководитель должен быть уверен в своих решениях. Однако при этом важно понимать, что предусмотреть все невозможно. Чтобы побудить руководителей задуматься об этом, Хершер просит их представить себе ситуацию, в которой принятое решение окажется ошибочным.

В сфере бизнеса любят говорить, что сотрудники — это самый ценный актив, и что борьба за талантливых работников — важнейшая проблема, с которой сталкиваются компании, конкурируя друг с другом. Когда в компании хорошо понимают, какие люди им нужны, и могут эффективно проверить, обладают ли важными качествами и навыками соискатели, это повышает шансы нанять подходящих людей.

Этот материал был впервые опубликован в журнале MIT Sloan Management Review или на сайте https://sloanreview.mit.edu/. Оригинал статьи можно прочитать по ссылке. © 2024. Все права защищены. Материал предоставлен Tribune Content Agency.