Новости

Где-то в параллельной вселенной, чтобы вас заметили и продвинули по карьерной лестнице, нужно всего-навсего хорошо делать свое дело, и «невидимая рука рынка» сама вознесет вас на подобающее место в компании. На поверку все совсем не так: есть огромная категория людей, которые не нравятся окружающим настолько, что их все избегают, даже используя этих несчастных на полную катушку. Менеджеры не повысят им зарплату, не отметят их достижения и часто даже не возьмут их на работу, несмотря на высокий профессионализм.

Виновата одна-единственная черта характера, выяснили кембриджские психологи: она формируется в детстве, но дает о себе знать всю жизнь, разрушая не только карьеру, но и личную жизнь человека. Что это за черта и можно ли от нее избавиться?

Сами виноваты

Речь идет о так называемой social anxiety — социальной тревоге, или социальном тревожном расстройстве. Согласно определению Американской психиатрической ассоциации, это «чрезмерный страх быть оцененным негативно в социальных ситуациях, где на человека обращено внимание других». По-русски эту черту часто называют застенчивостью, но это не совсем точно: имеется в виду именно глубокий страх плохой оценки со стороны окружающих. При общении с другими такие люди чаще всего используют так называемое безопасное поведение — стараются как можно меньше говорить, выполнять просьбы окружающих, даже если они противоречат их собственным интересам. Они заранее репетируют свои реплики, избегают зрительного контакта, даже выбирают одежду, которая делает их как можно менее заметными. Парадокс: такие тихие, скромные и покладистые люди вызывают не любовь, а неприязнь.

Таковы результаты исследования группы ученых из Кембриджа, опубликованные в журнале «Поведенческая и когнитивная психотерапия». Авторы выдвинули гипотезу: люди оценивают тех, кто ведет себя подобным образом, как менее симпатичных, менее естественных (ученые использовали термин «аутентичные», то есть достоверные, подлинные) и менее желанных в качестве партнера по беседе или общему делу.

В проекте участвовали 69 человек (29 страдали социальной тревожностью, 40 — нет), а также специально обученные помощники экспериментаторов, заданием которых было провести несколько бесед с участниками, отобранными случайным образом. Все участники заполняли анкеты о наличии социофобии, тревожности и проявлении безопасного поведения, после чего обсуждали предложенные темы в паре с помощником. По завершении задания участник заполнял второй набор анкет о применении им безопасного поведения и ощущении собственной аутентичности, а подсадные утки, уже в другой комнате, — опросники, насколько симпатичными и аутентичными они сочли испытуемых. Обладатели социального тревожного расстройства получили значительно более низкие оценки по аутентичности и симпатии, да и сами сочли себя менее подлинными, чем контрольная группа, и рапортовали о более ярких проявлениях безопасного поведения. Именно поэтому, по заключению ученых, они и воспринимались как менее приятные люди.

Некоторые эксперты считают, что по большей части склонность к той или иной программе — скромности или наглости — если не врожденная, то как минимум формируется в детстве. «И просто так взять и поменять программу, перестать быть скромным человеку не удастся», — утверждает Игорь Шутов, бизнес-тренер, эксперт Moscow Business School. Во многом эта черта характера формируется в детстве: родители и воспитатели приучали ребенка к максиме «я — последняя буква алфавита». Стремясь обеспечить ему благосклонность других взрослых благодаря его скромности или просто желая иметь удобного — неконфликтного и послушного — отпрыска, родители перегнули палку. «Если в детстве ребенок постоянно слышит «ну что ты тут удумал», «не занимайся ерундой», «все дети как дети, а ты…», ребенок делает вывод: «Нужно соответствовать чужим желаниям, и тогда я буду достаточно хорошим», — комментирует Анна Филатова, психолог платформы корпоративного благополучия «Понимаю». А если родители его вдобавок еще и часто наказывали, ребенок понимал: быть не как все, выделяться хоть чем-то опасно.

Часто эта черта передается по наследству, правда, не генетически. Родители просто считали скромность добродетелью: сами старались не высовываться и детей к тому же приучали. «И чтобы соответствовать их требованиям, ребенок выучивает такую форму поведения как самую правильную, а во взрослом возрасте уже не может преодолеть внутренний запрет проявлять свое настоящее «я», — поясняет Филатова.

Взвой среди чужих

Эксперты единодушны: и социальная тревога, и застенчивость, как их ни трактуй, существенно мешают карьере. «Мы можем здесь опереться на известную модель «большой пятерки» личностных черт, — рассказывает Павел Дегтярев, директор продуктов кадрового консалтера «Экопси». — Если мы думаем про застенчивость как стремление воздерживаться от контактов с другими, социальную пассивность — это будет близко к интроверсии. Если мы думаем про застенчивость скорее как социальную тревожность, то это ближе к черте «нейротизм», которая как раз про тревогу и склонность к негативным эмоциям». Многочисленные исследования показали, что в корпорациях к большему успеху приходят люди с большей экстраверсией и меньшим нейротизмом.

«Застенчивость, конечно, не приговор, но при прочих равных она превращает для ее обладателя обычную корпоративную работу в бег с препятствиями», — констатирует Дегтярев. Часто успешен не тот, кто добился объективно лучшего результата, а тот, кто убедил остальных, что он добился лучшего результата, отмечает он: «Для этого нужно активно контактировать с другими и продвигать свое видение. Сложно представить застенчивого человека в этой роли».

То, что коллеги стараются избегать доброжелательного и сговорчивого человека, кажется ужасно несправедливым, но причины этого, скорее всего, связаны с эволюцией человеческого вида. «Лидер — всегда самый сильный и умный, рядом с ним тоже яркие и активные особи. Мы всегда подсознательно стремимся к самому сильному звену, потому что это самое безопасное место в стае. А возле слабейшего — самое опасное место в стае, поэтому от слабого звена всегда инстинктивно хочется избавиться», — объясняет клинический психолог Елена Спирина.

Впрочем, сами застенчивые люди порой вносят вклад в формирование своего незавидного имиджа, провоцируя раздражение окружающих. «Им предлагаешь присесть, они отказываются — «да я постою», спрашиваешь, чего хотят, отвечают «да ничего». Человек отправляет во внешний мир посыл, что ему от остальных ничего не надо, — мимикой, позой, интонацией, словами, взглядом. У него в голове есть убеждения «мир враждебен, и люди меня осуждают, они меня как-то плохо принимают», — продолжает тему Спирина. — И он всем своим видом будет создавать такие условия, чтобы мир действительно воспринимал его именно так, как он это видит. Интонация голоса, ответы, действия, жесты. Он будет вызывать раздражение окружающих». Может быть, изначально такого человека и восприняли бы как обычного и относились бы к нему, как ко всем остальным. Однако его представление о себе вызывает у окружающих именно такую реакцию, резюмирует эксперт.

В конце концов, другая сторона социального взаимодействия — коллеги, начальники, нанимающие менеджеры — тоже живые люди и действуют согласно человеческой природе. Эти стереотипы часто несправедливы, но они влияют на отношение к застенчивым сотрудникам и их карьерные перспективы, а то и на собственно наем. «Мы тянемся к уверенным и открытым людям — они кажутся нам более компетентными и надежными, — констатирует Шутов. — Работает эффект ореола: мы часто ассоциируем коммуникабельность с профессионализмом, а также испытываем потребность в предсказуемости: открытый человек кажется более «читаемым» и, следовательно, безопасным. Застенчивый коллега может восприниматься как некоммуникабельный (с ним трудно работать в команде), некомпетентный (если он молчит, значит, ему нечего сказать), неамбициозный (он не хочет расти и развиваться)».

Если ты не смог очаровать и хорошо подать себя на собеседовании, наладить контакт с лицом, принимающим решение, никакие таланты не помогут, категорична Дарья Елисеева, руководитель направления профессионального подбора ГК Selecty: «Люди неосознанно выбирают, с кем дружить и взаимодействовать по работе, с кем им комфортнее и быстрее решать деловые вопросы». Застенчивый сотрудник — это темная лошадка, которую могут избегать не потому, что он плохой, а потому, что его просто не знают. «В некоторых компаниях отсеивают замкнутых кандидатов уже на стадии собеседования, даже на позициях, где высокие коммуникативные навыки не являются первостепенными», — признает Ольга Сапожникова, старший консультант кадровой компании Uteam. Негласный отбор есть всегда и в любой компании, а в некоторых он очень даже гласный и прописанный в документе, например, в виде карты компетенций, где коммуникабельность фигурирует среди главных добродетелей, комментирует Елисеева.

Если дело касается внутреннего отбора при продвижении, позиции «застенчивого» тоже оставляют желать лучшего. «Наше исследование профиля компетенций, способствующих повышению, показало, что российские компании систематически отдают предпочтение людям решительным, настойчивым, ориентированным на результат здесь и сейчас. Застенчивого человека просто вряд ли выберут первым, а дальше до него очередь может и не дойти», — поясняет Дегтярев.

Наконец, порой такие люди и правда менее эффективны. Такие работники могут избегать принятия решений и ответственности, предпочитая оставаться в тени, продолжает Шутов. Они боятся брать новые проекты и задачи, участвовать в различных проектах, тем самым препятствуя своему профессиональному росту и развитию новых навыков и компетенций: «В результате застенчивые сотрудники стагнируют и становятся менее полезными для компании. Ведь всегда проще остаться в своем коконе, не подвергать себя лишнему стрессу и двигаться уже проторенными дорожками в рамках карьеры. Однако новые навыки часто приобретаются именно за счет выхода из зоны комфорта. Сложность также состоит в том, что застенчивые люди в большей степени теоретики. Им легче погрузиться в определенную область знаний, изучить теорию, чем применить эти знания на практике. Их опыт часто академичен, что не всегда соответствует практическим потребностям работодателя».

Сами «застенчивые» в большинстве и так не горят желанием становиться менеджерами, понимая, что придется преодолевать дискомфорт, рассказывает Дарья Коробкова, управляющий партнер TeamSonance: «У меня был прекрасный сотрудник: эксперт, надежный, соблюдает сроки, лояльный компании. Я три раза предлагала ему поехать в головной офис компании на кросс-функциональное мероприятие. Это и мотивация, и возможность внутреннего пиара, и тренинг. Прекрасная возможность для дальнейшего карьерного роста. Сотрудник три раза отказывался. Я перестала предлагать, поняв, что ему нравится быть там, где он есть, и дальнейшего развития он не хочет».

И даже решившись на работу руководителем, застенчивый человек может усугубить хаос в доверенной ему области. «Для эффективного выполнения задач во многих компаниях требуется постоянное взаимодействие с различными подразделениями: отдел продаж, логистика, финансы, бухгалтерия, юристы. В организациях с невыстроенными бизнес-процессами часто требуется дополнительное «ручное» напоминание о выполнении задач. Для замкнутых соискателей работа в такой компании может быть более сложной из-за необходимости активного взаимодействия с коллегами», — констатирует Ольга Сапожникова.

Будет больно

Тем не менее многие застенчивые сотрудники — блестящие специалисты и лояльные работники, и терять их эффективность из-за проявления первобытных психологических черт у них самих и их коллег довольно обидно. Проблема настолько серьезна, что в рекомендациях для руководителей неожиданно часто встречалось модное слово «инклюзия», обычно применяемое к людям с ограниченными возможностями. «Создавайте инклюзивную среду, где ценится разнообразие характеров. Давайте возможность высказаться всем сотрудникам, используя разные форматы обсуждений. Оценивайте работу по результатам, а не по громкости голоса. Тихий голос не означает отсутствия идей», — советует Игорь Шутов.

В больших и сложно организованных коллективах нередко возникают парадоксальные ситуации, когда признание и продвижение следуют не за реальным вкладом и результатами, а за привлекательно «упакованными» презентациями и отличными коммуникативными навыками, выражает общее мнение Лусине Абгарян, операционный директор HR-холдинга Ventra: «Отсюда возникает задача — создавать практики и инструменты, позволяющие адаптировать разных людей, выявлять их сильные стороны и недостатки, системно заниматься целеполаганием и оценкой результатов работы, как количественных, так и качественных, строить развивающую среду, позволяющую людям с разными потребностями, способностями и слабыми сторонами расти и реализовываться».

Что делать самим людям, страдающим социальной тревогой? У них есть специфические способы добиваться желаемого — например, выстраивание взаимоотношений с каждым членом коллектива тет-а-тет, приводит пример психолог Елена Елагина. Но эффективнее будет скорректировать поведение с помощью тренировки определенных когнитивных навыков. Бизнес-тренер Иван Чернышев дает несколько советов, как это сделать. Прежде всего, надо тренировать социальные связи — постепенно увеличивать круг общения и количество контактов. «Иногда добавляя буквально по пять минут дополнительного общения в день. Пробовать первым заводить разговор, — приводит пример он. — Это не обязательно должно быть общение на работе: можно тренировать навык общения и в других сферах. Позвоните старому знакомому, поздравьте с праздником дальнего родственника, попробуйте обратиться к прохожему на улице».

Если человеку пока сложно поделиться своими идеями на работе, можно попробовать их записывать или наговаривать на диктофон. Тогда при случае будет психологически легче высказать мысль, которую вы уже воспроизводили, пускай только для себя. «В ситуациях, когда вы особенно остро чувствуете застенчивость, попробуйте перетерпеть это состояние буквально несколько секунд, продолжая находиться в активной позиции. Постепенно увеличивайте это время», — советует Чернышев. Полностью переделать себя не удастся, но шансы стать заметнее и заставить коллег относиться к себе лучше вполне высокие.