Новости

Как бы хорошо ни были отлажены процессы, какой бы экологичной ни была рабочая обстановка и сколько бы тимбилдинговых мероприятий ни проводилось, трения на почве разных мировоззренческих установок у представителей разных поколений никуда не денутся.

Руководителю важно понимать специфику каждого из шести поколений, потребности и особенности коммуникации, которые им свойственны.

Особенности поколений

Тихое поколение (1923–1943 годы)

Взгляды этого поколения сформировались под влиянием Второй мировой войны, жесткой цензуры и культуры доносов. Для них превыше всего — преданность делу и безукоризненное соблюдение правил. Статус и должность — главные атрибуты идентичности и предмет уважения.

Особенности тихого поколения и как им управлять

• Октогенарии привыкли неукоснительно следовать должностным инструкциям и распоряжениям руководства. Поэтому четко обозначьте зону ответственности самого сотрудника и его коллег, его роль и обязанности.
• Для людей этого возраста характерна повышенная эмоциональность и обидчивость, связанная со страхом проиграть конкуренцию более молодым специалистам. Страх может приводить к неприятию изменений и новых технологий. Подчеркивайте значимость тех или иных изменений для успеха компании и обстоятельно аргументируйте их необходимость.
• Представителем тихого поколения важно видеть уважение к своему опыту со стороны руководства. Чтобы отдать дань их заслугам, придумывайте «статусные должности», например «советник руководителя», вручайте грамоты и благодарственные письма, присваивайте звания, в том числе за преданность делу и компании.
• «Тихим» интересны сложные, нетривиальные проекты, которые дадут возможность красиво завершить карьеру. Предлагайте им руководящие роли в амбициозных проектах, которые имеют большую значимость для бизнеса и общества.
• У представителей этого поколения за плечами огромный багаж знаний, личного и профессионального опыта, которым они хотят делиться с коллегами. Предложите сотрудникам стать менторами, экспертами, лекторами для менее опытных коллег — это позволит им почувствовать себя незаменимыми и повысит мотивацию и вовлеченность.

Бэби-бумеры (1943–1963 годы)

Бэби-бумеров отличает интерес к вознаграждениям, признанию со стороны руководства и уважению к своим профессиональным качествам. Они сформировались в период хрущевской оттепели — поэтому для них характерны оптимизм, стремление к достижениям и вера в собственные силы. Они ценят командный дух и придают большое значение заботе о здоровье.

Особенности бэби-бумеров и как ими управлять

• Бэби-бумеры имеют богатый профессиональный и управленческий опыт. Им может быть сложно отказываться от привычных методов работы, даже если те уже устарели. Поэтому обсуждайте с ними их методы работы и недирективно предлагайте альтернативы.
• Бэби-бумеры — люди с горящими глазами, готовые работать и импровизировать. Дайте им возможность проявить себя. Они могут выступать в качестве менторов, брать на себя сложные проекты и консультировать коллег.
• Так же, как и представителей тихого поколения, бэби-бумеров интересуют прежде всего самореализация и профессиональные достижения. Предложите участие в привлекательных для них проектах.
• Для многих бэби-бумеров продолжение трудовой деятельности — способ продлить молодость, поэтому им важна социальная составляющая рабочего процесса. Сделайте корпоративную жизнь насыщенной. Вы можете организовать клубы по интересам, корпоративные мероприятия, профессиональные праздники, лекции и семинары.

Поколение Х (1963–1984 годы)

Иксов часто называют потерянным поколением — на их молодость пришелся разгар холодной войны, конфликт в Афганистане и разочарование в коммунистических идеалах. На этом фоне у них сформировались такие черты характера, как индивидуализм, вера в свои силы и готовность к изменениям.

Для иксов важна возможность адаптации условий работы «под себя», самореализация и соответствие собственных интересов корпоративным. Им важно поставить четкую цель, к которой движется компания, и предложить систему правил, а также поощрений и наказаний за их нарушение.

Особенности иксов и как ими управлять

• Иксы сейчас находятся в том возрасте, для которого характерно переживание «кризиса середины жизни», сопровождающееся тягой к новым впечатлениям или даже коренным переменам. Поддержите их стремление к изменениям и предоставьте для этого соответствующие карьерные возможности.
• Для иксов важно «состояние потока», когда они могут вовлеченно работать над задачей, не замечая времени и черпая силы в самом процессе. Чтобы поддерживать в них это состояние, прислушивайтесь к их пожеланиям по задачам и давайте возможность заниматься вдохновляющими проектами.
• Иксы сильно озабочены личностным ростом и повышением эффективности. Отправляйте их на тренинги по коммуникативным компетенциям и тайм-менеджменту за счет работодателя. Это будет дополнительным фактором лояльности.

Поколение миллениалов (1984–2000 годы)

Миллениалы — эпохальное поколение. Они застали распад СССР, девяностые годы, появление мобильных телефонов, интернета и бурное развитие технологий. Это молодые, амбициозные люди, при этом имеющие достаточный профессиональный опыт и компетенции. Кандидат психологических наук и бизнес-тренер Наталья Самоукина в своей книге «Теория поколений в российском менеджменте» называет их «золотой кадровой группой».

Особенности миллениалов и как ими управлять

• Миллениалы часто имеют в подчинении сотрудников старшего поколения. Уделяйте должное внимание их лидерским качествам, чтобы они могли эффективно координировать работу команды и вызывать уважение со стороны подчиненных.
• Представители этой возрастной группы находятся на пике жизненных сил: они стремятся к карьерному росту и достижениям. Удовлетворяйте запрос сотрудников на переобучение, повышение квалификации и разностороннее развитие на рабочем месте.
• Почувствовав себя недооцененными, миллениалы могут стать легкой добычей «кадровых браконьеров» или открыть свой бизнес. Регулярно проводите опросы вовлеченности и лояльности персонала, следите за динамикой метрик и принимайте меры по улучшению ситуации с удовлетворенностью работой в компании.
• Миллениалы обращают большое внимание на ценностное предложение работодателя (EVP), в особенности на позиции компании в отрасли, масштаб ее проектов, компетенции сотрудников и коллег. Привлекать и удерживать миллениалов можно перспективами как их персонального роста внутри компании, так и самого бизнеса.
• Для этой группы сотрудников важно влиять на деятельность компании. Изучайте все их предложения и регулярно давайте обратную связь.
• В этом возрасте сотрудники мотивированы на построение семьи и самореализацию за пределами работы. Карьера не должна препятствовать их планам. Внимательно следите за соблюдением цифрового этикета в компании и не допускайте переработок. Для лучшего поддержания баланса работы и личной жизни предложите гибкий график или гибридную форму занятости.

Поколение Z (2000–2010 годы)

Зумеры — первое поколение «цифровых аборигенов». Они не представляют своей жизни без гаджетов. Для них характерна клиповость мышления — фрагментарное восприятие информации и склонность удерживать в памяти меньшие объемы информации.

Зумерам комфортно работать в виртуальной среде, они свободно выражают мнение и идут на конфликт с руководством. Именно у этого поколения получил популярность феномен «перепрыгивания с работы на работу» (job hopping) в погоне за карьерным ростом и новизной впечатлений.

Особенности зумеров и как ими управлять

• Многие зумеры не имеют высшего образования. Оценивая кандидатов, обращайте внимание в первую очередь на компетенции и опыт, а не на дипломы и сертификаты.
• Поколение Z пользуется соцсетями не только для общения с друзьями, но и для поиска работы. Используйте помимо традиционных каналов поиска соискателей специализированные соцсети и сообщества.
• Зумеры заинтересованы в том, чтобы продолжать обучение. Предлагайте им программы повышения квалификации и переквалификации за счет работодателя, участие в кросс-функциональных проектах и разнообразные задачи.
• Зумеры не приемлют излишне жесткого стиля управления. Дайте им автономию и гибкость при планировании графика и решении задач.

Поколение Альфа (2010–2024 годы)

Поколение альфа скоро выйдет на рынок труда. Его представители с младенчества привыкли к использованию технологий и гаджетов. Они более инфантильные, чем предыдущие поколения, более свободолюбивые и сильнее стремятся к самовыражению. Вся деятельность альфы подчинена внутренним, а не внешним мотивам.

Особенности поколения альфа и как ими управлять

• Поколение альфа — дети технологий. Они хорошо ориентируются в разнообразных приложениях для постановки задач и сервисах для коммуникации в команде. Такая форма коммуникации будет для них предпочтительной.
• Альфы только начинают свой профессиональный путь. Их могут заинтересовать стажировки, которые позволят наработать опыт и лучше познакомиться с процессами внутри компании.
• Альфам нравится работать дистанционно и в гибком графике. Так им легче найти баланс между работой и личной жизнью. Это повышает их удовлетворенность и производительность.

Управление разновозрастными командами

Управление коллективом, состоящим из представителей разных демографических групп, — непростая задача для руководителя. На противоречия, возникающие из-за личностных особенностей сотрудников, накладываются поколенческие различия.

Что делать руководителю?

1. Избавьтесь от стереотипов.

Пожилые люди не всегда закрыты для нового опыта, а молодежь не всегда легкомысленна и нетрудолюбива. За стереотипами сложно увидеть реальных людей во всем богатстве их личности, поэтому начните с повышения собственной толерантности, а потом транслируйте эти принципы на сотрудников.

2. Формулируйте и доносите до команды долгосрочные цели развития бизнеса.

Понимание значимости своей работы одинаково важно для представителей всех поколений. Это может стать объединяющим началом для разновозрастного коллектива.

3. Проявляйте эмпатию.

Межпоколенческие различия могут стать камнем преткновения в отношениях не только между коллегами, но также между начальником и подчиненным. Руководитель должен уметь говорить на одном языке с представителем любого поколения — это требует отлично развитой эмпатии и коммуникативных компетенций.

4. Сохраняйте нейтралитет.

Руководителю может быть комфортнее взаимодействовать с представителем того или иного поколения, но он не имеет права открыто показывать свое отношение. Чтобы избежать обвинений в предвзятости, руководитель должен быть рассудительным и опираться в своих аргументах исключительно на факты. Вы можете использовать систему грейдов или KPI для обоснования решений о повышении в должности или прибавки к зарплате.

5. Инициируйте участие в проектах представителей разных поколений.

Ориентация на общую задачу укрепляет отношения в коллективе, сотрудники старшего возраста получают возможность поделиться опытом, а молодые — понаблюдать за работой профессионала.

6. Организуйте обучение.

На совместных курсах, лекциях и семинарах сотрудники разных поколений учатся говорить на одном языке и приводят свои знания к общему знаменателю, ликвидируя пробелы, свойственные тому или иному поколению.

7. Регулярно проводите стратегические и фасилитационные сессии.

Вы можете выработать на них общий этический кодекс вашей команды или цели по развитию. Так вы добьетесь того, что стандарты поведения в коллективе будут учитывать потребности всех его членов.

8. Устраивайте совместные мероприятия.

Корпоративные праздники, спортивные соревнования, тимбилдинги оживят рабочий процесс. А неформальная обстановка будет способствовать улучшению отношений между коллегами.